Harcèlement sexuel et agissements sexistes : ce que doit faire l'employeur
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes restent des réalités sous-signalées en entreprise. La loi impose à l'employeur des obligations précises de prévention et de traitement. Nous présentons les définitions, les acteurs à mobiliser et la démarche à suivre face à un signalement, dans le respect de la confidentialité et de la présomption d'innocence.
Mis à jour le · Davy Loones · 4 min de lecture
Définitions légales
Le harcèlement sexuel se caractérise par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Il peut aussi résulter d'un acte unique s'il est assimilable à une pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
L'agissement sexiste désigne tout agissement lié au sexe d'une personne, non désiré, qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il ne suppose pas nécessairement de répétition.
Toute qualification juridique de faits de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste relève d'une analyse précise des éléments recueillis. Elle ne peut être établie a priori et doit toujours respecter la présomption d'innocence de la personne mise en cause.
Les obligations de l'employeur
- 01Afficher les dispositions du Code pénal relatives au harcèlement sexuel sur les lieux de travail
- 02Désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dès lors que l'effectif l'impose
- 03Former et informer l'encadrement et les représentants du personnel
- 04Mettre en place une procédure de signalement claire et accessible à tous
Le rôle du référent
| Référent | Rôle principal |
|---|---|
| Référent désigné par l'employeur | Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes |
| Référent CSE | Relayer les alertes, participer aux actions de prévention et à l'analyse des situations remontées |
Ces référents ne se substituent pas à l'employeur dans sa responsabilité de prévenir et de traiter les situations, mais constituent des points d'entrée identifiés et rassurants pour les personnes concernées.
Traiter un signalement
Dès qu'un signalement est reçu, l'employeur doit agir sans délai. La méthode doit garantir la confidentialité des échanges, la protection de la personne à l'origine du signalement contre toute mesure de rétorsion, et une analyse impartiale des faits rapportés.
- 01Recueillir la parole de la personne concernée dans un cadre confidentiel
- 02Envisager, si nécessaire, des mesures conservatoires pour protéger les personnes durant l'analyse
- 03Entendre séparément les personnes concernées et les témoins éventuels, selon le protocole défini au cadrage
- 04Documenter les échanges et formaliser les conclusions
- 05Décider des suites, qui peuvent être disciplinaires, organisationnelles ou d'accompagnement
Lorsque les faits sont contestés ou que la situation est complexe, une enquête interne structurée, précédée d'une analyse préalable, permet de sécuriser la démarche et d'objectiver les éléments recueillis.
Prévenir en amont
La prévention passe par une culture d'entreprise qui ne tolère pas les remarques ou comportements sexistes, aussi anodins puissent-ils paraître, et par une formation régulière de l'ensemble des salariés et de l'encadrement. Elle passe également par un dispositif de signalement connu de tous, y compris pour des alertes confidentielles.
Confier l'enquête à un intervenant extérieur
Éclairage conduit l'enquête de bout en bout, avec une méthode écrite, des auditions cadrées et un rapport motivé remis au commanditaire.
Questions fréquentes
Un fait isolé peut-il constituer un harcèlement sexuel ?
En principe, le harcèlement sexuel suppose une répétition des faits. Toutefois, un acte unique peut être qualifié de harcèlement sexuel s'il constitue une pression grave visant à obtenir un acte de nature sexuelle.
Toutes les entreprises doivent-elles désigner un référent ?
La désignation d'un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes par l'employeur est obligatoire à partir d'un certain seuil d'effectif ; un référent doit également être désigné parmi les membres du comité social et économique lorsque celui-ci existe.
Que risque l'employeur en cas d'inaction ?
L'employeur qui n'a pas pris les mesures de prévention et de traitement nécessaires peut voir sa responsabilité engagée au titre de son obligation de sécurité, indépendamment de la responsabilité de l'auteur des faits.
Comment garantir la confidentialité d'un signalement ?
En limitant le nombre de personnes informées, en encadrant les échanges par un cadre formel et en pouvant recourir, si nécessaire, à un accompagnement externe pour traiter la situation avec impartialité. Aller plus loin