Harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes
Enquête interne après un signalement de harcèlement moral ou sexuel au travail
Un signalement de harcèlement ou de violences sexistes et sexuelles appelle une réaction rapide de l'employeur. La qualité de l'enquête protège les personnes concernées et sécurise les décisions qui suivront.
- Premier échange sans frais
- Intervenant extérieur
- Méthode écrite et tracée
- Toute la France, sur site ou à distance
Le rôle de l'employeur
Protéger, réagir sans délai et faire examiner les faits
L'employeur doit prévenir les agissements de harcèlement moral, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, et y mettre un terme. La protection des personnes précède toute investigation.
Lorsqu'un signalement est porté à sa connaissance, l'employeur apprécie la situation et prend les mesures nécessaires. Lorsque l'établissement des faits le nécessite, une enquête interne permet de recueillir et d'analyser les éléments de manière structurée.
Quand nous solliciter
Les signaux qui justifient d'examiner la situation
Chaque situation est particulière. Ces exemples génériques illustrent les cas dans lesquels un examen de la demande, puis éventuellement une enquête, sont utiles.
- 01Signalement direct d'une personne se disant victime de propos ou d'agissements répétés
- 02Signalement de propos ou de gestes à connotation sexuelle
- 03Alerte du CSE, d'un représentant du personnel ou d'un collègue témoin
- 04Alerte du référent harcèlement ou de la médecine du travail
- 05Remarques, blagues ou surnoms à caractère sexiste répétés dans un service
- 06Plainte évoquant un management par la pression ou l'humiliation
- 07Demande insistante de nature sexuelle attribuée à un supérieur hiérarchique
- 08Signalement anonyme reçu via une procédure interne
- 09Isolement d'un salarié au sein de son équipe signalé par des collègues
Enjeux
Ce que permet une enquête bien conduite
- Objectiver les faits avant toute décision, dans un cadre protecteur
- Recueillir loyalement les différentes versions
- Limiter le risque de contestation sur la loyauté de la démarche
- Identifier les causes organisationnelles à corriger, au-delà du cas individuel
- Documenter la réaction de l'employeur face au signalement
Ce que fait l'enquête
Livrables
Ce que vous recevez à l'issue de la mission
Selon le mandat défini au cadrage :
- Un rapport écrit et motivé, présentant la méthodologie suivie
- Une chronologie des faits reconstituée à partir des éléments recueillis
- Une analyse des faits au regard des définitions du harcèlement moral, de l'agissement sexiste et du harcèlement sexuel
- Une synthèse des éléments recueillis lors des entretiens et de l'examen des pièces
- Des préconisations organisationnelles et de prévention, lorsqu'elles relèvent de la mission
- Une restitution orale au commanditaire
Ce que nous ne faisons pas
Le périmètre de notre intervention
- Nous ne fournissons pas de conseil juridique et n'assurons aucune représentation devant une juridiction
- Nous ne prononçons pas de sanction à la place de l'employeur
- Nous ne rendons pas d'expertise médicale ou psychologique sur les personnes concernées
- Nous ne qualifions pas pénalement les faits
Budget et délais
Un budget arrêté avant de vous engager
Le devis dépend du nombre d'entretiens à mener, du volume de pièces à analyser, du nombre de sites concernés et de la complexité des faits signalés. Il est établi après le premier échange de cadrage, avant tout engagement.
Nous vous proposons un premier échange sous 48 heures ouvrées après votre demande. Le démarrage et le calendrier de l'enquête sont fixés au cadrage.
Questions fréquentes
Vos questions
Qu'est-ce qui caractérise un harcèlement moral au travail ?
Le Code du travail vise des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d'une personne, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'enquête recueille les éléments permettant d'apprécier si ces critères sont réunis.
Que recouvre le terme VSST ?
Les violences sexistes et sexuelles au travail regroupent notamment les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles. Chaque situation appelle une analyse distincte, à partir des faits recueillis.
Comment distinguer agissement sexiste et harcèlement sexuel ?
L'agissement sexiste vise tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Le harcèlement sexuel suppose des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou une pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
Faut-il écarter la personne mise en cause pendant l'enquête ?
Des mesures de protection peuvent être nécessaires, comme une réorganisation temporaire du travail. Elles sont décidées par l'employeur au regard de la situation et ne préjugent pas des conclusions de l'enquête.
Le référent harcèlement peut-il mener l'enquête ?
Le référent oriente, informe et accompagne. Il peut être associé selon l'organisation retenue, mais la conduite de l'enquête suppose disponibilité, méthode et absence de lien avec les personnes concernées.
Autres situations
Nous intervenons aussi pour
- Discrimination
Signalement d'un traitement défavorable ou de pratiques susceptibles d'être discriminatoires.
- Risques psychosociaux : enquête ou diagnostic ?
Signalement lié à une souffrance au travail : enquête sur des faits précis ou démarche collective.
- Événement grave
Accident grave, agression, tentative de suicide ou suicide en lien possible avec le travail.
- Enquête administrative dans la fonction publique
Collectivités et établissements publics : enquête administrative externe après un signalement.
Vous devez traiter une situation sensible ?
Un premier échange permet de comprendre votre contexte, de vérifier que nous pouvons intervenir et de définir le cadre adapté. Il ne vous engage pas.